Hoe borgt u de kennis in uw organisatie?

Wat doet u als een collega plotseling vertrekt? Neemt hij/zij/x alle kennis en kunde zomaar mee? Moet de opvolger helemaal van nul vertrekken? Is de jarenlange expertise reddeloos verloren?

Jammer genoeg kunnen we de kennis in de hoofden van onze medewerkers niet automatisch in een ander hoofd overzetten. Wat we wel kunnen doen is er preventief voor zorgen dat de belangrijkste elementen goed worden overgedragen.

Dat kunt u doen via vijf stappen die we hier kort overlopen. Meer informatie, concrete voorbeelden en werkvormen vindt u in deze handleiding.

Stap 1: Breng in kaart welke profielen kwetsbaar zijn

Wees voorbereid op kennisverlies en ga dus na welke evoluties u kunt verwachten. Maak enerzijds een overzicht van de profielen die de volgende twee jaar op pensioen gaan.

Helaas gebeuren er soms ongelukken of nemen gewaardeerde medewerkers overwacht ontslag. En dan kan het soms te laat zijn om nog kennis over te dragen. Maak daarom een overzicht van de profielen die extra aandacht verdienen:

Omdat ze cruciaal zijn voor de toekomst van de organisatie.
Omdat het moeilijk is om snel vervangers te vinden.
Omdat de overdracht bijzonder tijdsintensief zal zijn.

In de handleiding geven we meer toelichting en voorbeelden. Op basis van deze denkoefening kunt u een aantal medewerkers selecteren voor een verdere oefening. In de handleiding vindt u ook een sjabloon om deze oefening op organisatieniveau te maken.

Stap 2: Breng in kaart welke kennis en kunde de medewerker heeft

Een handig vertrekpunt is vaak een takenkaart waarop de medewerker in mindmapvorm aanduidt welke taken hij of zij vervult. Voor meer wetenschappelijk geörienteerde medewerkers kan het aangewezen zijn om een conceptmap op te maken waarop aangeduid wordt over welke domeinen er in de loop der jaren kennis vergaard werd. Voorbeelden vindt u in de handleiding.

Stap 3: Bepaal welke domeinen voorrang krijgen

Hoe graag u het ook zou willen, u kunt niet alles van het ene naar het andere hoofd kopiëren. Informatieverlies is onvermijdelijk. Bepaal welke domeinen echt cruciaal zijn en doe dit samen met andere collega’s die:

gelijkaardige taken op zich nemen;
verwante taken op zich nemen;
in eenzelfde proces taken opnemen (bijvoorbeeld in een voorbereidende of in een volgende stap);
een beroep doen op de kennis en kunde.

Mensen hebben kunnen namelijk niet alijd zelf goed inschatten wat er cruciaal is voor de organisatie. Voorbeelden vindt u in de handleiding.

Stap 4: Analyseer welke soort informatie u precies nodig heeft

De ene kennis is de andere niet en dus maken we in de handleiding een onderscheid tussen:

Vakkennis: alles wat specifiek tot de competenties van een werkdomein behoort. Hoe iets vaardig te doen?
Omgevingskennis: kennis over de bredere omgeving van dat vak. Denk aan collega’s buiten de organisatie, interessante netwerken, evoluties in het werkveld ...
Organisatiekennis: herinneringen aan de evolutie van de organisatie: de ontstaansgeschiedenis, lastige kliffen, grote successen.
Wetenschappelijke kennis: hoe zit het? Hoe werkt het? Welke theoretische kaders spelen een rol?
Praktische wijsheid: afwegingen maken (van waarden, essenties ...) om echt goed werk te leveren. Hier gaat het dus om diepere inzichten en reflectie.
Toekomstgerichte kennis: inschatting van belangrijke uitdagingen voor de toekomst en hoe daarop in te spelen.

Het type kennis is bepalend voor de werkvorm die u kunt inzetten. In de handleiding vindt u een gedetailleerde vragenlijst en voorbeelden.

Stap 5: Bepaal de methodiek en maak een planning

Op basis van de bovenstaande analyse heeft u alle informatie in handen om een goede methodiek te kiezen. De handleiding bevat een groot aantal tools die helpen om: