Hoe maakt u mensen bewust van hun individuele referentiekaders?
Als u met uw team een traject over meerstemmigheid wil opzetten, is het verkennen van de eigen blinde vlekken een goed vertrekpunt. In het volgende deel bieden we u inspiratie om met uw team het gesprek aan te gaan over:
- hoe iedereen blinde vlekken heeft;
- hoe mensen zich vaak niet bewust zijn van het eigen referentiekader.
Waarom hebben we blinde vlekken?
Laat ons beginnen met het weggooien van allerlei beschuldigingen. Dat we niet alle perspectieven zien en niet alle stemmen horen is eigenlijk heel normaal. Zo zijn onze hersenen nu eenmaal geprogrammeerd. Met de volgende twee oefeningen kunt u snel ervaren hoe dat werkt. Ideaal dus als blikopener voordat u verder de materie induikt.
Oefening | De kracht van focus
Bekijk zonder al te veel introductie een van de volgende filmpjes met het team:
Hoe komt het dat u niet alles meteen heeft gezien? Wel, dat is de kracht van focus. Onze hersenen zijn namelijk eerder lui, en zo’n 98% van de tijd draaien ze gewoon op spaarstand. Continu op alle prikkels ingaan zou namelijk veel te vermoeiend zijn. Door spaarzaam prikkels door te geven blijft er energie beschikbaar om in geval van nood razendsnel te kunnen schakelen.
In deze oefeningen vroegen we u om te focussen en dat versterkt het automatische selectieproces.
De kracht van focus heeft ook een omgekeerde kant, want als we beslissen om ons op iets te focussen, zien we plots ook méér. Drie korte oefeningen om dat eens uit te proberen:
- Sluit even uw ogen en kijk dan rond in uw omgeving op zoek naar de kleur rood: hoeveel nieuwe zaken heeft u nu ontdekt?
- Ga zitten en luister eens echt goed: welke geluiden filtert u normaliter weg?
- Ga op straat wandelen en kijk eens goed naar de stoep: welk soort putdeksels komt u allemaal tegen?
Als we ons dus concentreren op een ander perspectief of een andere vraagstelling, dan zien we meer!
Oefening | Onze automatische piloot
In de bovenstaande oefeningen vroegen we u om te focussen op één element, en in dat geval verliep de selectie dus heel bewust. Maar het overgrote deel van ons selectieproces gaat op automatische piloot. Heel onbewust vullen we aan wat we horen en zien en trekken we conclusies. In deze presentatie laten we de vijf meest voorkomende automatische piloten zien. Opnieuw een aanleiding voor een gesprek met uw team!
Kortom ...
We selecteren de hele dag prikkels, en die filter is voor een groot stuk onbewust. Bovendien vullen we wat we gemist hebben vaak automatisch aan. Dat we zaken missen, zit in ons systeem ingebakken. Het goede nieuws is dat u door meer kennis van zaken en meer aandacht ook heel wat meer kunt zien en horen. Dat geldt in het algemeen en dat geldt specifiek voor meerstemmigheid en kleur.
Welke (onbewuste) vooroordelen hebben we?
"Ik? Ik ben niet bevooroordeeld! Ik behandel iedereen gelijk. Aan vooroordelen doe ik niet mee." Deze uitspraken horen we allemaal wel eens. Maar is het ook zo? Zijn vooroordelen iemand volledig vreemd?
Oefening | Waar ziet u vooroordelen?
Kan iemand helemaal vrij zijn van vooroordelen? Of sluipen er soms toch onbewuste elementen in het handelings- en denkkader? Laat ons eens kijken naar enkele uitspraken uit Vlaamse en Nederlandse kranten. Kunt u zich herkennen in de zinnen? Deden ze de wenkbrauwen fronsen? Waarom?
We zijn allemaal het resultaat van vele invloeden: opvoeding, vriendenkring, media, professionele bezigheid, woonplaats, opleiding, enz. Die achtergronden en persoonlijke ervaringen brengen vaak positieve en negatieve stereotypes en vooroordelen mee in verband met gender, huidskleur, fysieke capaciteiten en veel meer. Heel vaak zijn we ons er niet van bewust en ondervinden we geen problemen. Tot we er zelf mee worden geconfronteerd, of tot ons handelen in de praktijk ook een impact heeft op anderen. Privé, maar zeker ook binnen de werksfeer. Denk bv. aan een nieuwe collega waarover meteen een mening wordt gevormd, collega’s die elkaar tijdens de lunch telkens weer opgezoeken of aan specifieke verwachtingen over kandidaten voor een nieuwe functie.
Het is makkelijk om mensen op te sluiten in hokjes, gebaseerd op vooringenomenheden. Maar stereotypes en vooroordelen kunnen ook overstegen worden. Een ontwapend filmpje (3:00) uit Denemarken toont hoe het ook anders kan.
Oefening | Een zelftest over vooroordelen
Maar zijn we niet allemaal onderhevig aan vooroordelen en stereotypes in ons dagelijkse leven? We doen even een korte zelftest via deze presentatie.
Oefening | Ben ik dan toch bevooroordeeld? Doe de test!
De uitdaging blijft niet beperkt tot gendervooroordelen. Ook vooringenomenheid in verband met huidskleur, afkomst, leeftijd, enz. speelt een rol.
Uit de resultaten van de ingevulde tests via de website van Implicit blijkt dat:
- leden van gestigmatiseerde groepen over het algemeen een positievere houding hebben ten opzichte van hun groep dan mensen die niet tot de groep behoren;
- maar dat er nog steeds ook een gematigde voorkeur is voor de meer maatschappelijk gewaardeerde groep.
Een impliciete voorkeur voor een specifieke groep betekent niet automatisch dat u bevooroordeeld bent, of dat u negatieve gedachten over specifieke groepen koestert. De uitkomst kan zelfs in tegenspraak zijn met wat u bewust gelooft.
De tests kunnen wel een indicatie geven van mogelijke (onbewuste) discriminatie bij procedures voor aanwerving, bij promotie, de onderwijsloopbaan, beeldvorming en taal over verschillende groepen, enz. Zelfs kleine effecten kunnen leiden tot grote verschillen, zowel op maatschappelijk als op individueel niveau.
