Hoe maak je een diversiteitsplan?
Vertrekkend vanuit een analyse kan een diversiteitsplan je helpen om gerichte acties uit te voeren die aansluiten bij de visie van je organisatie over diversiteit.
Waarom aandacht besteden aan diversiteit?
Onze samenleving is bijzonder divers, wat betekent dat mensen verschillende aspecten van hun identiteit beleven. En hoewel mensen heel wat met elkaar gemeen hebben, zorgen die aspecten er ook voor dat mensen verschillen van elkaar. Door ruimte te scheppen voor deze aspecten verhoog je het welzijn van je medewerkers en bouw je mee aan een inclusieve organisatie met aandacht voor iedereen.
Dat heeft een aantal voordelen:
- Het stressniveau van medewerkers daalt.
- De gezondheid en het welbevinden van mensen stijgt.
- De samenwerking en verbondenheid tussen medewerkers wordt sterker.
- Mensen worden aangemoedigd zich te ontwikkelen.
- Je versterkt uw imago als inclusieve organisatie.
- Je krijgt meer inzicht en verbondenheid met divers samengestelde doelgroepen.
- Je besluitvorming wordt versterkt door meerdere stemmen toe te laten.
Hoe start je met een diversiteitsplan?
In een diversiteitsplan onderzoek je in welke mate je organisatie aandacht besteedt aan diversiteit, en ontwikkel je een aantal verbeteracties. Verschillende handleidingen en organisaties kunnen je hierin begeleiden. FARO analyseerde enkele van deze handleidingen en vatte ze samen in vijf principes, vijf stappen en een overzicht met richtvragen.
Vijf principes
- Aandacht voor diversiteit is geen opdracht die je uitvoert "omdat het moet". Het gaat er immers om dat je met je organisatie antwoorden biedt op uitdagingen die onlosmakelijk verbonden zijn met de verscheidenheid in de samenleving.
- Maak een onderscheid tussen je persoonlijke en professionele handelen. Je eigenheid hoeft nergens te wijken. Elk individu is uniek. Maar denk na over hoe je als professionele medewerker mee de visie op diversiteit kan vertalen.
- Werken aan diversiteit is een proces, een werk van lange adem. Het is soms beter om met kleine stappen vooruit te gaan dan een te groot engagement op te nemen dat je niet kan volhouden.
- Diversiteit is het werk van de hele organisatie, niet enkel van de publieksbemiddelaar. Alle medewerkers hebben een rol, en alle facetten van een organisatie komen aan bod.
- Alles begint bij ‘weten’: vergaar kennis om de organisatie te kunnen analyseren én te kunnen evalueren. Daartoe bestaan er verschillende scaninstrumenten, die kwantitatief of kwalitatief de (aandacht voor) diversiteit helpen vast te stellen.
Vijf stappen
De meeste handleidingen hanteren gelijkaardige onderdelen van een diversiteitsplan. Bij de uitwerking van zo'n plan kan je begeleiding krijgen, bijvoorbeeld door de collega’s van het Agentschap Integratie en Inburgering. Stel je vraag aan FARO en we bekijken samen de aanpak. Volgende vijf stappen kan je volgen bij de opmaak van een diversiteitsplan:
Tips en trucs
Overzicht van enkele handleidingen en scaninstrumenten
Wetgeving i.v.m. racisme en discriminatie
UNIA, een onafhankelijke openbare instelling, deelt informatie over discriminatie en gelijke kansen, en behandelt klachten van handelingen die ingaan tegen de gelijke deelname van personen aan alle maatschappelijke domeinen. Via hun website kan je jezelf scholen in het thema discriminatie en racisme door middel van de online opleiding eDiv.
Daarin wordt aandacht besteed aan de achttien criteria van discriminatie: leeftijd, gender, huidskleur, taal, geloof, gezondheid, handicap, nationale of etnische origine, nationaliteit, seksuele oriëntatie, syndicale overtuiging, politieke overtuiging, sociale afkomst, fysieke of genetische kenmerken, burgerlijke staat, vermogen, geboorte en ‘zogenaamd’ ras.
De module bekijkt bovendien ook in drie stappen of er sprake is van discriminatie: A. Is er een link met een criterium? B. Is het gedrag een verboden gedrag? C. Is er een wettelijke rechtvaardiging?
Tips voor verbindende gesprekken
Probeer in je acties oog te hebben voor verbinding met mensen. Hier vind je alvast enkele tips voor verbindende gesprekken:
