Hoe begeleid je een team in verandering?
Mensen zijn gewoontedieren. Uiteraard zijn er tussen hen persoonlijke verschillen, maar uiteindelijk is verandering voor bijna iedereen toch even slikken. Drie interessante kaders laten je met frisse blik kijken naar verandering in je team. Want als je begrijpt waarom je medewerkers op een bepaalde manier reageren, dan kan je je aanpak daaraan aanpassen.
Tip: Bij weerstand toch in verbinding blijven
1. Rouwen om wat verdwijnt
Veranderen betekent naast nieuwe dingen ook altijd een verlies van het oude. En niet iedereen stapt daar even gemakkelijk overheen. Daarom is het belangrijk om oog en oor te hebben voor die gevoelens van afscheid en rouw. Door bewust los te laten wat er was, creëer je meer waardering voor het nieuwe. Vanuit de algemene theorie van Elisabeth Kübler-Ross over rouw, kan je in de reacties van medewerkers wellicht volgende fasen herkennen:
Weet dat deze fasen eigenlijk altijd voorkomen. Sommige groepen blijven lang in één fase steken, andere maken vlotter de klik naar de toekomst. Bovendien verloopt het proces in de praktijk ook niet altijd zo lineair als de tekening doet vermoeden; mensen kunnen ook terugvallen naar een vorige fase of fases overslaan. Hoe dan ook, per fase wordt er van jou als leidinggevende iets anders verwacht. De onderstaande slide geeft een overzicht van mogelijke acties in elke fase:
Persoonlijke verschillen: niet iedereen reageert hetzelfde
De veranderbereidheid kan bovendien nog verschillen van persoon tot persoon. Everett M. Rogers ontwikkelde hiervoor een innovatiecurve, die laat zien dat de echte vernieuwers (zij die veranderingen snel overnemen) in de minderheid zijn. De meerderheid wacht liever eventjes af:
- De innovators hebben de echte ideeën. Zij hebben de vroege vogels nodig, mensen die genoeg hebben aan slechts enkele hulpmiddelen om de mogelijkheden van een idee in te zien. Ze zijn bereid om dingen uit te testen en mee na te denken over hoe de verandering vertaald kan worden in de organisatie.
- De meerderheid zijn goudzoekers: zij hebben een concrete vertaling nodig en moeten het voordeel kunnen zien. Hen kan je meekrijgen met heel concrete handleidingen, stappenplannen of een duidelijk beeld van nieuwe producten.
- En dan is er altijd een deel dat gewoon niet mee wil, hoezeer je hen ook wil overtuigen. Deze mensen zullen er altijd zijn. Laat hen echter niet in de steek en blijf luisteren; ook zij kunnen uiteindelijk een waardevolle inbreng doen. Vraag hen dus wat zij nodig hebben om toch te kunnen aanpikken. Waar ligt voor hen de grens? Wat is voor hen belangrijk?
Kortom: niet iedereen heeft dezelfde noden: innovators hebben ruimte nodig, vroege vogels vertrouwen, en de grote meerderheid comfort. Een deel van de sceptici krijg je mee door goed te luisteren naar hun expertise en die te verbinden met de vernieuwing.
De impact van organisatiecultuur op het veranderproces
Bij het doorvoeren van veranderingen kan je ten slotte ook rekening houden met de organisatiecultuur. Hoe mensen gewoon zijn om te werken en problemen aan te pakken, geeft daarbij een goede indicatie.
Het model 'de kleuren van verandering' kan je helpen om de juiste aanpak te bepalen. Heel kort gezegd onderscheidt dit model vijf heel verschillende manieren om verandering aan te pakken:
VERSO maakte een mooi overzicht van de verschillende oplossingen en verwijst ook door naar een kleurentest. Die kan je invullen om te weten welke aanpak het beste bij jouw team past.
Meer weten? Er worden regelmatig interessante vormingen over veranderingsmanagement georganiseerd. Misschien iets voor jou? Neem een kijkje in het overzicht van opleidingsaanbieders elders op deze Erfgoedwijzer.
